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왔다. 일단 도서관이 너 언니네 맘에 입으라는회사는 근로자 A를 징계해고했다. 근로자 A는 자신이 일부 잘못은 하였지만 징계해고는 너무 심하다고 생각했다. 그로부터 약 1개월 후 근로자 A는 형사 유죄판결을 받게 되었다. 근로자 A는 이후 징계해고 무효 확인의 소를 제기했고,?1년여의 소송 끝에 ‘징계사유가 일부만 인정되고 징계양정이 지나치다’는 이유로 승소 판결을 받았다.

회사는 법원의 판결 취지에 맞추어 근로자 A를 복직시키고, 해고기간 동안의 임금 상당액을 지급한 다음, 법원에서 인정된 징계사유를 토대로 다시 징계절차를 진행하기로 하였다. 회사 인사 담당자는 징계절차를 준비하던 중 취업규칙상 징계해고사유에 ‘형사소추를 받아 유죄판결을 받은 경우’가 있는 것을 확인하고, 근로자 A가 형사 유죄판결을 받은 사 사금융연체기록 실도 징계사유로 추가하여야 하는지 고민에 빠졌다.

고민에 빠진 이유는 세 가지이다. 첫째, 근로자 A가 유죄판결을 받은 때는 해고기간 중이었으므로, 근로자 A에게 취업규칙 준수의무가 없었던 것은 아닌지 의문이 들었다. 둘째, 취업규칙 준수의무가 있다고 하더라도, ‘유죄판결을 받은 경우’ 자체가 정당한 징계해고사유인지 꼬마피카소 그림축제 의문이 들었다. 셋째, 회사가 체결한 단체협약에는 ‘회사가 조합원을 징계하고자 할 때에는 사유 발생일로부터 30일 이내에 징계위원회를 개최하여야 하고, 이를 결한 징계는 무효’라고 규정하고 있는데, 근로자 A가 유죄판결을 받은 때로부터 30일이 훨씬 지났기 때문에 이제 와서 징계위원회를 개최할 수 있는지 의문이 들었다.

하자의범위첫째 의문에 대한 답은 ‘취업규칙에서 정한 기본적 사항을 준수할 의무가 있다’이다.

해고가 무효라면 근로관계는 계속되되, 단지 회사가 근로자의 노무 수령을 거절한 상태에 불과하기 때문이다. 최근 대법원의 심리불속행 기각 판결로 확정된 광주고등법원 2024. 9. 24. 선고 (전주)2024나35 판결은 다음과 별내지구부동산 같이 판시하였다. “해고무효확인의 소는 사용자의 근로자에 대한 전직, 보직발령권과 관련하여 볼 때 해고의 무효, 즉 근로자와 사용자간의 고용관계의 존속을 확인함으로써 그 고용관계 자체를 회복하려는 데 목적이 있다고 할 것이고(대법원 1991. 2. 22. 선고 90다카27389 판결 참조), 사용자가 근로자를 해고하였으나 해고에 정당한 이유가 없어 무효인 국민연금연체금 경우에 근로자는 부당해고기간 동안에 정상적으로 일을 계속하였더라면 받을 수 있었던 임금을 모두 지급받을 수 있다. 해고 근로자가 해고기간 동안 근무를 하지는 않았다고 하더라도 해고가 무효인 이상 그동안 사용자와의 근로관계는 계속되고 있는 것이고 근로자는 부당해고기간 동안에 정상적으로 일을 계속하였더라면 받을 수 있었던 임금을 모두 지급받을 수 있다(대법원 2014. 3. 13. 선고 2011다95519 판결 참조). 근로자에 대한 징계면직이 무효일 뿐 아니라 그 무효를 주장하면서 근로자의 지위에 있음을 주장하는 근로자는 사용자가 그 지위를 부정하고 있다고 하더라도 여전히 근로자로서의 지위를 유지하고 있으므로 사용자의 명예를 훼손하지 아니하거나 기밀을 누설하지 않을 의무 등과 같은 취업규칙 또는 단체협약에서 정한 기본적 사항을 준수할 의무가 있다(서울고등법원 2015. 7. 10. 선고 2014나2034971 판결 등 참조).”

둘째 의문에 대한 답은 ‘정당한 징계해고사유에 해당할 수 있다’이다.

근로자가 범죄행위로 인하여 유죄의 확정판결을 받은 사실을 징계규정에 해고사유로 규정하는 것은 ① 그 범죄행위로 인하여 근로자의 기본적인 의무인 근로제공의무를 이행할 수 없는 상태가 장기화되어 근로계약의 목적이 달성될 수 없는 경우 뿐만 아니라 ② 그 범죄행위로 인하여 사용자인 회사의 명예나 신용이 심히 실추되거나 거래관계에 악영향을 끼친 경우 또는 ③ 사용자와 근로자간의 신뢰관계가 상실됨으로써 근로관계의 유지가 기대될 수 없는 경우에도 근로계약상의 의무를 침해한 것으로 보기 때문이다(대법원 1997. 5. 23. 선고 97다9239 판결 등).

따라서 근로자 A의 경우 이미 회사가 노무 수령을 거절하여 근로제공의무를 이행할 수 없는 상태였기 때문에 위 ①의 경우에 해당한다고 보기는 어렵겠으나, 위 ② 또는 ③에 해당하는 경우에는 여전히 근로계약상의 의무를 침해한 것으로 볼 수 있으므로, ‘유죄판결을 받은 경우’는 정당한 징계해고사유에 해당할 수 있다.

위 광주고등법원 판결에서도 공소사실을 두고 ‘회사의 명예와 신용을 위태롭게 할 수 있는 비위행위인 점, 다른 직원들의 사기나 근로의욕, 회사에 대한 자부심에 영향을 미쳤을 것으로 보이는 점’ 등을 이유로 ‘유죄판결을 받은 경우’가 정당한 징계해고사유에 해당한다고 판단하였다.

셋째 의문에 대한 답은 ‘가급적 해고무효 확인 판결이 확정된 날로부터 30일 이내에 징계위원회를 개최하는 편이 좋다’이다.

위 광주고등법원 판결은 “위 규정의 징계위원회 개최에 관한 부분은 절차의 핵심으로 징계대상자의 절차적 권리를 보장하기 위한 측면이 있어 이를 결하는 경우 징계의 효력이 상실되는 효력규정으로 봄이 상당하나, 개최시한에 관한 부분은 강행규정이라고 보기 어렵다”고 판시하였다. 그리고 “설령 징계위원회 개최시한에 관한 규정이 효력규정이라 하더라도 그 기산점은 원칙적으로 징계사유가 생긴 때이지만, 징계를 하는 것이 불가능한 사정이 있는 경우에는 그러한 사정이 없어진 때라고 해석함이 타당하다(대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 등 참조)”고 설시한 다음, ’원고가 선행 징계처분의 무효 확인을 구하는 소를 제기하여 그 결과 무효 확인판결이 확정될 때까지는 피고가 이 사건에 관하여 새로운 징계처분을 할 수는 없었으므로 이 사건에 관한 징계위원회 개최시한은 무효 확인판결이 확정된 날로부터 30일 이내라고 봄이 타당하다’고 판시하였다.

따라서 징계위원회를 개최하기면 하면 그 개최시한을 준수하지 못하였다고 하더라도 무효인 징계처분으로 보기 어렵겠지만, 구체적인 사건에 따라서는 개최시한에 관한 규정이 효력규정으로 해석될 가능성이 있다는 점을 감안하여 가급적 해고무효 확인 판결이 확정된 날로부터 30일 이내에 징계위원회를 개최하는 편이 좋다.

백종현 법무법인 태평양 변호사